Estructural:
La Organizacion implica el establecimiento del marco fundamental en el que habra de operar el grupo social, ya que establece la posicion y la coorrelacion de funciones, gerarquias y actividades necesarias para lograr los objetivos.
COMENTARIO:
Gracias a la estructura y gerarquias las actividades y recursos de la empresa deben coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficacia.
Flujo de Trabajo:
La organizacion, como estructura origina la necesidad de establecer niveles de responsabilidad dentro de la empresa, uno de los objetivos mas basicos de la organizacion es establecer los metodos mas sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible y rapida. Asi es una estructura donde habra de operar un grupo social mediante la determinacion de gerarquias y la agrupacion de actividades, con el fin de obtener el maximo aprovechamiento posible de los recursos y simplificar las funciones del grupo social.
COMENTARIO:
Podemos decir que el flujo de trabajo es el manejo de la organizacion para realizar con menos errores y lo mas rapido posible un trabajo eficaz.
Humana:
La gente a todos los niveles, son la esencia de la organizacion y su completo desarrollo permite que sus habilidades sean usadas a beneficio de la organizacion.
Los integrantes de la organizacion, consumidores, trabajadores, mandos, proveedores, distribuidores, y los elementos ajenos a la empresa, como redes de transporte, comunicaciones, etc. Son los elementos que constituyen la organizacion. El desarrollo completo de sus potencialidades permiten el aprovechamiento al maximo, las habilidades para conseguir los objetivos de l organizacion, la excelencia de la calidad.
COMENTARIO:
Podemos decir que el ser humano es la parte mas importante de una organización ya que en todas las organizaciones contamos con el ser humano que nos ayuda a manejar todos los procesos que lleva una organizacion.
Nuevos Enfoques al diseño estructural:
Una organizacion de aprendizaje de nuevos diseños es aquella capaz de adaptarse a cambios en el hambiente externo mediante la permanente renovaci'on de sus estructuras y sus practicas. Existen cinco tecnologias que constituyen al aprendisaje en las organizaciones, estas son: pensamiento del sistema, destreza personal, modelos mentales, vision compartida, aprendisaje en equipo.
COMENTARIO:
La organizacion que aprende se asocia por lo general como concepto como comportamiento de la visión de la empresa, auto analisis de los supuestos y practicas prevalecientes, consideracion de la estructura organizacional radicalmente nuevas, y diseños estructurales, creacion de equipo de aprendisaje y establecimiento de vinculos con entidades fuera de la empresa, para la generacion de nuevas ideas y perspectivas ya que si no tenemos un nuevo enfoque en el diseño caemos en lo obsoleto y podemos llevar a la organizacion a la quiebra.
jueves, 29 de septiembre de 2011
Organización
NUEVOS CONCEPTOS Y DISEÑOS ORGANIZACIONALES
Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la época, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.
Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo que se hizo imprescindible la creación de otro, según opinión de Wheatley (1992) y Senge (1994), sin embargo, pese a los avances tanto teóricos como metodológicos por alcanzar nuevos diseños y prácticas que involucren no sólo las organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, siendo palpable indicadores tales como: la flexibilidad de los procesos organizacionales, la producción ligera, la implementación de la calidad total, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales más apropiadas que han adoptado características específicas y diversos estilos: flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora, inteligente, matricial, los cuales surgen como una necesidad de flexibilizar la desburocratización, evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovación a reconocer las empresas orgánicas como las más exitosas e innovativas.
Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes en las economías occidentales modernas e históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas organizacionales, entre las que se destacan: la tribal, patrimonial, política y arbitraria, caracterizadas por la disciplina, dirección, producción garantizada, haciéndola más estable, menos corrupta e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y la producción.
Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de los procesos, la resistencia al cambio, la baja calidad del producto, la insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación de las tareas.
En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo constantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante porque entiende la situación global y estratégica en que se encuentra, a la vez interactúa en forma lateral y verticalmente, predominando una comunicación consultiva en vez del mandato, basando la seguridad en el control de los límites y la organización emergente, en la flexibilidad e innovación.
En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos, que toman en cuenta al factor humano, llegan a desplazar al modelo de la burocracia porque entienden mejor la dinámica organizacional y el cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovación y red, permitiendo una mejor vinculación al análisis de las relaciones tanto inter como intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las relaciones entre los miembros de la organización y fuera de ella.
Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como un conjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcanza a cruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones, detectando normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presenta la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos intercambian diversos beneficios, entre los que se destaca la información.
Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto de cultura organizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vista integral, incorporando aspectos humanos (Software), al análisis de las estructuras (Hardware), trayendo como consecuencia la discusión del concepto de aprendizaje organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).
Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el aprendizaje organizacional y el individual, destacando que este último se presenta cuando los miembros de una corporación siguen las rutinas que les pauta la organización, teniendo la alternativa de reaccionar ante ellas a través de su inteligencia y hasta pueden llegar a cambiarlas experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando llegan a comunicarse con otros compañeros o autoridades validando, aprobando y adaptando algún método en específico, se alcanza un aprendizaje organizacional.
Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos niveles: 1ero un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin llegar a cuestionar ningún aspecto fundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones. 2do un nivel más complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrás de las acciones y las rutinas para transformar la lógica, la filosofía o las variables fundamentales que orientan la organización.
Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales.
En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.
Es así como parte del Software de la organización es conocido como: "colectivo de trabajo" o "calificación colectiva" para lo cual designaría un espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias dinámicas que permiten regular las disfunciones y los imprevistos del sistema productivo en el que se integra.
Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo" sólo tiene sentido cuando la evolución de las estructuras organizativas, pone en juego zonas de autonomía, provoca la conciencia de que el trabajo requiere su socialización para ofrecer óptimos resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo social para controlar el proceso de trabajo.
Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simón (1991) indica que surge otro elemento importante: "el control oculto", el cual va más allá de reglas formadas y supervisión jerárquica, debido a que no se percibe y el cual opera a través de mecanismos tales como: la absorción de incertidumbre, la jerga organizacional, las tareas programadas, la estandarización de los materiales, la frecuencia, el canal de comunicación utilizado y la interdependencia de los programas y unidades.
Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se orientan hacia el diseño de nuevas formas organizacionales facilitando la visión integral de la administración al relacionar los factores estructurales con los interpretativos y los de aprendizaje.
En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La organización que crea conocimiento", desarrollan una teoría sobre el éxito japonés centrado en el proceso de crear conocimientos, especialmente nuevos productos, ideas y diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes: las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una capacidad de abstracción, imaginación y sensibilidad humana de parte de los dirigentes.
Es importante acotar que Tono Peters señala otro elemento básico dentro del nuevo paradigma: "estarás en control cuando las cosas estén fuera de control", esta paradoja será la tarea fundamental del líder y el objetivo del gerente estará orientado a manejar un número predecible de paradojas y no eliminarlas. Es así como se definen tres habilidades básicas para una administración integral:
COMENTARIO :
Es el exito que lleva a una organizacion o al fracazo es como llevar acabo un diseño para que dicha organizacion este mejor controlada y que tenga un mejor manejo de todo tipo ya sea de sus ploblemas y como resolverlos de manera rapida y segura ademas a que el personal este capasitado para poder tomar desisiones de inmediato dependiendo el problema que se tenga y como manejar un organigrama como por ejemplo quien es el primero que deve de tomar ordenes o quien es el jefe y cuando no este el quien puede tomar el mando dependiendo de sus capacidades el diseño ayuda a que esten mejor condinados todos.
Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la época, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.
Es importante destacar que este paradigma adolecía de graves deficiencias, por lo que se hizo imprescindible la creación de otro, según opinión de Wheatley (1992) y Senge (1994), sin embargo, pese a los avances tanto teóricos como metodológicos por alcanzar nuevos diseños y prácticas que involucren no sólo las organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, siendo palpable indicadores tales como: la flexibilidad de los procesos organizacionales, la producción ligera, la implementación de la calidad total, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y las formas organizacionales más apropiadas que han adoptado características específicas y diversos estilos: flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora, inteligente, matricial, los cuales surgen como una necesidad de flexibilizar la desburocratización, evitando la resistencia al cambio y ordenando la innovación a reconocer las empresas orgánicas como las más exitosas e innovativas.
Ante esta realidad, las organizaciones burocráticas se hacen presentes en las economías occidentales modernas e históricamente han tenido ventajas sobre anteriores formas organizacionales, entre las que se destacan: la tribal, patrimonial, política y arbitraria, caracterizadas por la disciplina, dirección, producción garantizada, haciéndola más estable, menos corrupta e imparcial, favoreciendo la eficiencia, la contabilidad y la producción.
Sin embargo, hay que señalar sus debilidades, tales como: la estandarización de los procesos, la resistencia al cambio, la baja calidad del producto, la insatisfacción en el trabajo, la pérdida de motivación y la fragmentación de las tareas.
En resumen, la organización burocrática, al ser comparada con otro sistema organizacional, se hace más impersonal, racionalista, formal y eficiente, siendo constantemente redefinida, en donde el trabajador conserva un papel predominante porque entiende la situación global y estratégica en que se encuentra, a la vez interactúa en forma lateral y verticalmente, predominando una comunicación consultiva en vez del mandato, basando la seguridad en el control de los límites y la organización emergente, en la flexibilidad e innovación.
En otro orden de ideas, según Bidwell (1986), los modelos de sistemas abiertos, que toman en cuenta al factor humano, llegan a desplazar al modelo de la burocracia porque entienden mejor la dinámica organizacional y el cambio, facilitando el surgimiento de nuevos conceptos, como el de innovación y red, permitiendo una mejor vinculación al análisis de las relaciones tanto inter como intra organizacionales, es decir, comprendiendo mejor las relaciones entre los miembros de la organización y fuera de ella.
Cabe destacar que según Nohria y Eccles (1992), la red se define como un conjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcanza a cruzar varios límites, dentro y fuera de las organizaciones, detectando normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presenta la inconformidad o rupturas de la red, sin embargo, los elementos intercambian diversos beneficios, entre los que se destaca la información.
Ante esta realidad, el nuevo paradigma surge del concepto de cultura organizacional, con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vista integral, incorporando aspectos humanos (Software), al análisis de las estructuras (Hardware), trayendo como consecuencia la discusión del concepto de aprendizaje organizacional, tal como lo enfoca Schein (1993).
Por otra parte, Argyris y Shon (1996) presentaron las diferencias entre el aprendizaje organizacional y el individual, destacando que este último se presenta cuando los miembros de una corporación siguen las rutinas que les pauta la organización, teniendo la alternativa de reaccionar ante ellas a través de su inteligencia y hasta pueden llegar a cambiarlas experimentando nuevas ideas, sin embargo, cuando llegan a comunicarse con otros compañeros o autoridades validando, aprobando y adaptando algún método en específico, se alcanza un aprendizaje organizacional.
Es importante destacar que el aprendizaje organizacional presenta dos niveles: 1ero un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin llegar a cuestionar ningún aspecto fundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones. 2do un nivel más complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrás de las acciones y las rutinas para transformar la lógica, la filosofía o las variables fundamentales que orientan la organización.
Argyris, por su parte, hace énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales.
En este orden de ideas, se puede concluir que una organización que se proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.
Es así como parte del Software de la organización es conocido como: "colectivo de trabajo" o "calificación colectiva" para lo cual designaría un espacio de aprendizaje y almacenamiento de experiencias y competencias dinámicas que permiten regular las disfunciones y los imprevistos del sistema productivo en el que se integra.
Cabe destacar que el concepto "colectivo de trabajo" sólo tiene sentido cuando la evolución de las estructuras organizativas, pone en juego zonas de autonomía, provoca la conciencia de que el trabajo requiere su socialización para ofrecer óptimos resultados, haciendo visible la capacidad de un grupo social para controlar el proceso de trabajo.
Dentro del marco del aprendizaje organizacional, Simón (1991) indica que surge otro elemento importante: "el control oculto", el cual va más allá de reglas formadas y supervisión jerárquica, debido a que no se percibe y el cual opera a través de mecanismos tales como: la absorción de incertidumbre, la jerga organizacional, las tareas programadas, la estandarización de los materiales, la frecuencia, el canal de comunicación utilizado y la interdependencia de los programas y unidades.
Por otra parte, "el control oculto" aporta importantes contribuciones que se orientan hacia el diseño de nuevas formas organizacionales facilitando la visión integral de la administración al relacionar los factores estructurales con los interpretativos y los de aprendizaje.
En este orden de ideas, Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado "La organización que crea conocimiento", desarrollan una teoría sobre el éxito japonés centrado en el proceso de crear conocimientos, especialmente nuevos productos, ideas y diseños. Este nuevo paradigma incluye dos aspectos importantes: las estructuras convencionales y las estructuras suaves o humanas, para lo cual se requiere una capacidad de abstracción, imaginación y sensibilidad humana de parte de los dirigentes.
Es importante acotar que Tono Peters señala otro elemento básico dentro del nuevo paradigma: "estarás en control cuando las cosas estén fuera de control", esta paradoja será la tarea fundamental del líder y el objetivo del gerente estará orientado a manejar un número predecible de paradojas y no eliminarlas. Es así como se definen tres habilidades básicas para una administración integral:
- Habilidad política o de persuasión
- Habilidad para promover la participación del empleado y del trabajo en equipo
- La administración del cambio
- Incrementar la colaboración.
- Rapidez en todo
- Sensibilidad
- Flexibilidad
- Innovación
- Permeabilidad
- Apalancamiento
- Realización
- Espontaneidad
- Responsabilidad
- Autoridad y
- Control
COMENTARIO :
Es el exito que lleva a una organizacion o al fracazo es como llevar acabo un diseño para que dicha organizacion este mejor controlada y que tenga un mejor manejo de todo tipo ya sea de sus ploblemas y como resolverlos de manera rapida y segura ademas a que el personal este capasitado para poder tomar desisiones de inmediato dependiendo el problema que se tenga y como manejar un organigrama como por ejemplo quien es el primero que deve de tomar ordenes o quien es el jefe y cuando no este el quien puede tomar el mando dependiendo de sus capacidades el diseño ayuda a que esten mejor condinados todos.
Mision del diseño Organizacional
La organización es la realización de un plan a gran alcance cuya ejecución requiere la colaboración permanente de varias personas bajo el signo de una voluntad unitaria. Y en ese ambiente de camaradería y unión de voluntades la figura del "ser conquistador", está definida por la capacidad de trazar planes , con una visión clara de lo que se está haciendo para poder tener la capacidad de riesgo, de osadía y de vigor espiritual, con las cuales confrontar las metas pautadas. El "ser organizador" se presenta con la capacidad de disponer de los hombres y las cosas para realizar tareas específicas, teniendo la aptitud de juzgar a las personas con vistas a su rendimiento. Y el "ser negociador" mantiene el diálogo como herramienta de conquista en la tarea de ser gestor y vendedor de ideas, sin olvidar la estrategia de la persuasión para establecer los parámetros de equilibrio que requiere su organización para subsistir.
COMENTARIO:
el diseño organisacional su mision es que la empresa tenga mayor produccion, que los empleados trabajen mas contentos y los clientes esten conformes.
Vatiables Organizacionales
Variables Organizacionales
Las variables organizacionales estudiadas no funcionan en forma autónoma sino que están
estrechamente interrelacionadas. Así, cultura y liderazgo, al decir de Edgard Schein, constituyen
caras de una misma moneda, porque la cultura imperante en una organización condicionará el tipo de
liderazgo o conducción.
En una cultura fuerte, como por lo general lo son las corporativas, que tienden a alinear a la
gente hacia los objetivos, mediante un proceso de socialización efectivo, traducido en palabras
(comunicación interna eficaz) y hechos (conducta coherente con lo que se dice) es probable que el
liderazgo sea participativo y democrático o bien situacional, más flexible a las necesidades del
momento.
En una cultura débil, como se caracteriza por la coexistencia de subculturas que, por lo
general, tienen valores y creencias que no necesariamente coinciden con la cultura de la organización
es muy difícil lograr un liderazgo efectivo. Siguiendo al tipo de cultura, se caracterizaría por un
también liderazgo débil prototipo del “laisser faire”. Esta situación no corregida a tiempo puede llevar
al caos y convertirse en una causa interna permeable a la crisis.
Asimismo, ambas variables se relacionan con el poder y su legitimación: la autoridad. En una
cultura fuerte, el poder ha sido legitimado desde las bases y el tipo de autoridad, según la
clasificación Weberiana, descansa en la formal o legal, ligada al cargo. La gente acepta y confiere
autoridad a alguien que consideran tiene las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar ese cargo.
Puede o no coincidir con la autoridad carismática, según la tipología de Weber pero es probable que
generalmente coincidan. No ocurre lo mismo en una cultura débil donde la autoridad, aunque es la del
que detenta el cargo, muchas veces es cuestionada por las luchas internas provenientes de las bases
de poder que constituyen las subculturas, que son verdaderas “quintas” o “silos” de poder donde cada
uno trata de resguardar la cuota del mismo que le ha sido asignada. Esta situación es tierra fértil para
la aparición del conflicto.
COMENTARIO:
Las culturas organizacionales son importantes por la conexion que tienen entre si, ya que en todas las empresas o negocios existen se tienen que cuidar ya que las personas que esten a cargo pueden llegar a tomar deciciones erroneas de la cual puede afectar a la empresa,
Las variables organizacionales estudiadas no funcionan en forma autónoma sino que están
estrechamente interrelacionadas. Así, cultura y liderazgo, al decir de Edgard Schein, constituyen
caras de una misma moneda, porque la cultura imperante en una organización condicionará el tipo de
liderazgo o conducción.
En una cultura fuerte, como por lo general lo son las corporativas, que tienden a alinear a la
gente hacia los objetivos, mediante un proceso de socialización efectivo, traducido en palabras
(comunicación interna eficaz) y hechos (conducta coherente con lo que se dice) es probable que el
liderazgo sea participativo y democrático o bien situacional, más flexible a las necesidades del
momento.
En una cultura débil, como se caracteriza por la coexistencia de subculturas que, por lo
general, tienen valores y creencias que no necesariamente coinciden con la cultura de la organización
es muy difícil lograr un liderazgo efectivo. Siguiendo al tipo de cultura, se caracterizaría por un
también liderazgo débil prototipo del “laisser faire”. Esta situación no corregida a tiempo puede llevar
al caos y convertirse en una causa interna permeable a la crisis.
Asimismo, ambas variables se relacionan con el poder y su legitimación: la autoridad. En una
cultura fuerte, el poder ha sido legitimado desde las bases y el tipo de autoridad, según la
clasificación Weberiana, descansa en la formal o legal, ligada al cargo. La gente acepta y confiere
autoridad a alguien que consideran tiene las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar ese cargo.
Puede o no coincidir con la autoridad carismática, según la tipología de Weber pero es probable que
generalmente coincidan. No ocurre lo mismo en una cultura débil donde la autoridad, aunque es la del
que detenta el cargo, muchas veces es cuestionada por las luchas internas provenientes de las bases
de poder que constituyen las subculturas, que son verdaderas “quintas” o “silos” de poder donde cada
uno trata de resguardar la cuota del mismo que le ha sido asignada. Esta situación es tierra fértil para
la aparición del conflicto.
COMENTARIO:
Las culturas organizacionales son importantes por la conexion que tienen entre si, ya que en todas las empresas o negocios existen se tienen que cuidar ya que las personas que esten a cargo pueden llegar a tomar deciciones erroneas de la cual puede afectar a la empresa,
viernes, 23 de septiembre de 2011
Tipos de Organizaciones.-
Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:
Organizaciones Formales:
Organizaciones Formales:
Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reunen de nuevo.
Organizaciones Informales:
Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.
Comentario:
A qui vemos los tipos de organizaciones que hay, las mas conocidas creo yo son las informales y sin fines de lucro, ya que en estas regularmente tienen apoyo tanto de gobierno o de empresas, ya que las emrpesas pueden patrocinar ciertas actividades o equipamiento de la organizacion y asi sacan el beneficio para ellas ya que asi pueden deducir impuestos, y el gobierno las utiliza para proyectarse ante la ciudadania y asi puedan ver el apoyo que se les da y la participacion del gobierno en curso o futuros concursantes.
Conceptos de Organizacion
Organización:
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
Comentario:
En este concepto de organizaciòn lo importante es la palabra COMUNICACION ya que de ello depende el funcionamiento y estabilidad de la organizaciòn, con el fin de que valla por el mismo rumbo y ninguno de los integrantes quiera perder el camino por el cual fue creada la organizacion.
Organización:
Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Comentario:
A qui vemos que esta enfocado a coordinar los recurso que cuenta la organizacion basadas en las normas y reglas que los propios integrantes las van creando, esto va haciendo la organiacion mas rigida, en la cual ante los ojos de los demas puedan voltear a verla como una organizacion fuerte y respetable.
Organizacion:
es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
Comentario:
Las organizaciones son grupos sociales en los cuales derivado a como funcionan y como se establecen pueden dar el giro para convertirse en empresas solidas, ya que tendrian la solides y la visalisuacion de las personas en la cual podrian dirirgirse a ellas.
Diferencias entre Organizaciòn y Empresa
Diferencias entre Organización y Empresa
Las Organizaciones
Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursoshumanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas, se puede decir quees un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Puedeser con fines solo de ayudar o contribuir con algo como son las ong's, los colegiosestatales (ya que son gratis, nadie lucra ni pierde económicamente, pero si hay gananciassociales y académicas)Una organización puede ser:organización no gubernamental, organización geográfica organización funcional,organización mundial de turismo (OMT), organización world wide web, organizaciónfraternal, organización de naciones unidas (ONU), la OEA, la organización mundial delComercio (OMC), organización internacional, organización franquicia, sindicatos.
Las Empresas
Se entiende por empresa al organismo social integrado por elementos humanos, técnicosy materiales cuyo objetivo natural y principal es la obtención de utilidades, la empresasiempre tiene fines lucrativos, o bien, la prestación de servicios a la comunidad,coordinados por un administrador que toma decisiones en forma oportuna para laconsecución de los objetivos para los que fueron creadas. Para cumplir con este objetivola empresa combina naturaleza y capital.Ejemplo: Leche Gloria, Epson, Nestlé, LG, etc.
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